Il y a tenir dans s’abstenir
Le monde du travail
Une réflexion différente sur l’instabilité du parcours professionnel
La cohérence du parcours agité
D’un point de vue employeur (entreprise, recruteur), certains profils sont perçus comme instables : parcours fragmentés, expériences qui s'enchaînent sans logique apparente, difficulté supposée à "tenir dans la durée" - bien que cette perception ait fait l’objet d’un changement de regard ces dernières années.
On voit des trajectoires qui ne « s’installent » pas, des expériences trop courtes qui donnent l’impression d’un mouvement permanent, imprévisible. En regardant d’un peu plus près, on trouve pourtant une cohérence dans ces mouvements.
En principe, tout s'explique.
Certaines personnes perçoivent plus rapidement que d'autres et arrivent à se familiariser - ou pas - avec un nouvel environnement. Au-delà de la structure créée, elles perçoivent les logiques, le réseau informel, les tensions, les zones floues, l’existence d’une vérité améliorée ou cachée, peut-être. Souvent, ces personnes sont motivées par l’idée de comprendre comment les choses tiennent et comment elles pourraient mieux tenir dans l’intérêt de la chose majeure (projet, entreprise), et sans être espion évidemment, ils ont la vraie curiosité dans le sens pur et sain.
Dans un réflexe naturel, elles analysent, structurent, ajustent, jusqu’à ce moment où l’ennui s’installe et quelque chose ne va plus. On peut dire que c’est la phase 1 (période d’incubation) d’une infection au virus du désengagement, qui commence par la saturation. La saturation peut être positive (la personne a tout compris à son niveau le plus haut et ne peut pas aller plus loin dans cette constellation) ou négative (surcharge, fatigue, bore-out).
L’instabilité équilibrée maîtrisée - ça vous fait flipper?
©2026 MyElf
L’élément déclencheur ne se trouve pas toujours du côté de l’employé. Parfois, un air malsain ou un paradoxe interne l’oblige à se détacher de l’idée de contribuer à un concept qu’il soutenait au début - qui l’attirait. Il perd alors l’intérêt et ne peut pas agir contre sa propre raison; il faut qu’il parte pour rester honnête avec lui-même.
Pour donner un exemple, imaginons que cette personne travaille pour, disons, une mutuelle qui se présente comme la meilleure pour les employés de n’importe quel domaine d’activité, mais que l’accès à cette mutuelle ne fait pas partie des avantages en tant qu’employé chez eux. Si cet employé se permet de le remarquer et que cela ne sert qu’à se faire remarquer, il a alors deux raisons urgentes de partir.
Pourtant, tout au long de sa carrière, on va lui reprocher d’être parti [trop tôt], et lui ne pourra pas donner d’explications - non pas par loyauté à son ancien employeur, mais par fidélité à ses propres valeurs. Il passe alors d’un paradoxe à un autre. N’est-ce pas une forme d’esclavage moderne ? Maltraitance psychologique? - Ces questions ne se posent pas pour mieux accuser mais pour mieux identifier le problème afin de le résoudre.
Que le travail soit difficile ou non importe peu : le problème réside dans sa prévisibilité. Bonjour la routine, coucou l’ennui si la routine n’est pas équilibrée, désintoxiquée par une tâche intéressante, enrichissante et accessible.
C’est là où l’entreprise devrait être prête à faire une proposition si elle souhaite garder ces employés sur la durée. Elle pourrait le vouloir parce qu’elle a compris leur valeur et non seulement les “contraintes”. À savoir que ce n’est pas tant la nouveauté qui les attire que la possibilité de transformation. L’ennui ne s’installe pas par absence de tâches mais par manque de raison. Il devrait être compris comme une force, une capacité, c’est le jardin du renouveau et pas un défaut ni un handicap. Évidemment, cela dépend du contexte : s’ennuyer devrait être une réaction à un manque de classe et non de masse.
Ces employés ont besoin d’un cadre, oui, mais d’un cadre souple afin que la mission reste vivante. Trop de stabilité les étouffe, trop d’instabilité les disperse jusqu’à la perte de leur niveau de compétence.
La tâche / mission / proposition devrait alors être assez difficile, sans pour autant être un nouveau défi à chaque fois. Ce genre d’équilibre, un peu exigeant, entre mouvement et continuité, les fait tenir - un peu comme la bille du flipper.
Qui sont ces personnes ? Ce ne sont pas toujours les profils les plus visibles ni les plus alignés avec les standards classiques. Elles ne cherchent pas particulièrement à se mettre en avant et œuvrent souvent en coulisse, là où il faut créer des liens, clarifier, remettre en circulation.
Ces personnes ne sont pas faites pour intégrer une structure rigide ou devenir des fonctionnaires. Elles sont parfois celles qui ne tenaient pas en place à l’école ou qui avaient « la tête dans l’air » - comme si c’était un défaut?!
Pour parler en images, de chien, le border collie est aussi beau qu’un golden, qu’un berger allemand, etc. Il est beau en ville et en banlieue. Comme les autres. Laissé seul à la maison il a tendance d’aboyer. Il est malheureux en ville et en banlieue, mais hyper efficace dans les collines à gérer un troupeau, même sans connaître le terrain.
L’exercice n’est pas de savoir pourquoi ces personnes ne restent pas, mais de comprendre ce qu’elles rendent possible pendant qu’elles sont là.
Alors, ça vous fait flipper ?
« Ca me fait flipper »